【企業】 社員のAI活用度を５段階で評価
DeNAは８月６日、８月末より全社のAI活用スキルと組織力を評価する新指標「DARS（DeNA AI Readiness Score）」を導入すると公表した。個人レベルと組織レベルの二層構造で、１～５段階の評価を行い、評価は人事評価には直結せず、目標設定の推奨要素とする。背景には「AIオールイン宣言（2025年２月）」により、AIネイティブな組織を目指す戦略的な取り組みがある。2025年度末までに組織レベルでレベル２到達を目指し、eラーニングや勉強会、学習ポータル整備など支援体制も整備中。
【企業】 新卒「エイジレス採用」の導入
IT専門転職エージェントのエイジレスは８月12日、来年４月以降入社の新卒を対象に、年齢・学歴・肩書にとらわれない「エイジレス採用」を導入すると公表した。新卒も中途と同等に成果とポテンシャルを評価し、提示年収レンジは375万円～1,000万円。応募プロセスでは希望年収のプレゼン機会を提供。設定金額が合否に直接影響しない点も特徴。大学院卒など2025年９月～2027年９月卒業見込み、または就業経験合計２年未満の者が対象で、2028年４月入社まで募集継続。目的は旧来の年功序列慣行の打破し、早期に裁量と対価を得られる構造へ刷新することとしている。
【内閣府】仕事と生活の調和に関する調査研究
内閣府は８月、「キャリア形成と育児等の両立を阻害する要因に関する調査研究」の結果を公表した。育児休業から復帰後、35歳以上の女性の約半数がキャリアをセーブした一方、男性は約８割がプラン通りかキャリアアップできたと回答し育児中のキャリア形成と両立に関する課題が明らかに。両立に必要なサポートとして、柔軟な勤務制度や職場の上司の姿勢が挙げられた。また、正社員を辞める理由として「体力・気力が持たない」が最多。育児休業取得前にキャリアプランがある人は、復帰後の仕事へのモチベーションや生活満足度が高い傾向にあるとしている。特に男性の育児休業が長期になるほど、希望する子どもの人数が「多くなる・同じ」割合が高く、性別役割分担意識の解消や柔軟な働き方が重要だとしている。
https://wwwa.cao.go.jp/wlb/research/wlb_r0707/2.pdf
【調査】入社３年目と５～７年目に離職意向が高まる
リクルートマネジメントソリューションズは８月４日、 「若手・中堅社員の組織適応に関する現状把握調査（2025）」の結果を公表した。入社３年目と５～７年目に離職意向が高まる傾向を確認。３年目は業務負荷増加による孤立感、５～７年目は業務の停滞感が背景にあるとしている。価値観別では「生活重視：75％」「仕事重視：25％」という二分、さらにキャリア形成に関して「現在起点型」と「目標志向型」がほぼ半々で推移。対策として、将来必要な経験を先取りして与えることや、タイミングに応じた目標志向型への関わりの転換が有効としている。
【調査】約４割が他に良い会社があれば転職の意向
マイナビは８月１日、「マイナビ 地方中小企業就業者の働く意識調査」の結果を公表した。約４割が「他に良い会社があれば転職したい」と回答した一方で、「これからも今の会社で頑張りたい」は２割にとどまるなど、組織への定着意識が低い傾向を確認した。また、多くが「収入」や「福利厚生」に不満を抱き、大企業との待遇面でギャップがあることが明らかになった。さらに、地方就業者は「大切な人との時間」や「仕事時間的ゆとり」「一定の収入」といった自己の価値観を重視する傾向が強く、４割超が「仕事・私生活の両立型キャリア」を志向。年代が若いほど、仕事より生活の比重が高まる傾向も見られるとしている。
