コアプロセス
最近、評価制度の設計を手掛けている。評価制度も含め、人事制度には正解はないのだが、だからこそ制度設計には、思想が重要になってくる。
クライアントのお手伝いをしていると、経営者や人事担当者はつい「社員の弱点をどうやって克服させるか」という改善ポイントの補強にばかり意識が向いてしまうことが多い。真面目な組織ほどその傾向は顕著である。
まあ、組織の中で仕事をするということは、課題解決の連続といえる。毎日解決のアプローチを繰り返していることを考えると気持ちはよく理解できる。
しかし、店主は少し違う見方をしている。本当に大切なのは、仕事のプロセスの中で、すでに組織として獲得している「強み」をより強化することではないだろうか。
そもそも、評価制度の最大の目的は「人材育成」である。ボーナスの金額決定や昇給・昇格への反映は二次的な位置づけと言っていい。
売上などの成果というものは、どうしても景気などの外的要因に左右されやすい側面を持っている。だからこそ、結果だけを見るのではなく、そこに至る職務行動、すなわちプロセスを同時に正しく評価することが重要なのである。ここで鍵となるのが先ほどの「コアプロセス」の考え方だ。
人事評価制度におけるコアプロセスとは、業績を向上させ、同業他社との差別化要因となる重要な「仕事の進め方」と定義される。組織がすでに持っている独自の勝ちパターンや、他社に負けない強みと言い換えてもいい。
このコアプロセスを明確化し、それを実行するための行動や必要な能力を評価項目として明示することで、会社としてどのような行動や能力獲得を期待しているのかを社員に明確に伝えることができるのである。
期待される行動、つまりコアプロセスを実践した従業員を高く評価し、処遇にも反映させることで、その行動への動機付けを行うのだ。良いプロセスを評価し続けることで、その行動が従業員の能力として定着し、いわば「体質化」していく。
組織に良い行動が体質化すれば、継続的に成果を出せる「再現性」が生まれるのである。強化すべきコアプロセスを明らかにすることで、その遂行に必要な能力や態度が、特に大切な人事評価要素として自然と導き出されるというわけだ。
弱点を平均レベルに引き上げるための努力も、決して無駄ではない。だが、組織に根付いた「強み」であるコアプロセスに光を当て、それを実行するための能力獲得や実際の職務行動を促すことの方が、組織全体のレベルアップにはるかに大きく貢献するはずである。
それは同時に、会社が社員に求める働き方や目指す方向性に関する強いメッセージを直接社員にアピールすることにもつながるのだ。
同じインプットであれば、弱みの克服より、強みの強化の方がアウトプットは格段に大きくなることはよく知られている。評価制度にもその本質を盛り込むべき、というのが店主の評価制度に対する思想なのだ。
そんなことを繰り返し自問自答しながら、制度の組み立てを考えているのであった。
