パワハラと受け止められる「指導」と「助言」の境界線
クライアント企業の方々とお話をしていると、「どこまでが指導で、どこからがパワハラになるのか分からない」という悩みをよく耳にするのである。コンプライアンスが厳しく問われる現代において、無理からぬ葛藤であろう。
確かに、業務の適正な範囲を超えているかどうかといった法律的な定義も重要である。しかし、店主はいつもこう答えるようにしている。真の境界線は、部下がそれをどう受け止め、どのような心理状態に陥るかという「感情のレイヤー」にこそ大きなヒントがあると。
人と人とのコミュニケーションにおいて、発信者の意図以上に、受信者の心の中でどのような反応が起きているかが、両者を分ける決定的な違いとなるのである。
適切な「指導」や「助言」を受けたとき、部下は悔しさや反省を抱きつつも「失敗はしたが、挽回できる」と前を向くことができる。上司の言葉を「自分の成長を思って言ってくれている」と肯定的に捉え、「次はもっとうまくやろう」という改善の動機に繋がるのだ。対話の余地もあり、質問したり自分の意見を言ったりする隙が存在する。
一方で、それがパワハラとして機能してしまっている場合、部下の心象風景は全く異なる。言葉を受けた部下は「自分はダメな人間だ」と自己肯定感を削られ、恐怖や萎縮、絶望感で身動きがとれなくなってしまうのである。
関係性は「上司の感情のサンドバッグにされている」という認識に変わり、恐怖で反論できず、ただ嵐が過ぎるのを待つだけになる。そして、行動の動機も「これ以上怒られないようにしよう」という自己防衛に終始してしまうのだ。
なぜこのような心理的な違いが生まれるのだろうか。店主は、そこに四つの境界線があると考えている。
第一に、「行動や事象」への言及か、「人格」への攻撃かという点である。「データが間違っている」と事実に向き合うか、「お前はダメだ」と人間性を否定するかの違いは大きい。
第二に、「未来の改善」へ向かっているか、「過去の追及」に留まっているか。「次からどう防ごうか」という未来志向は安心感を生むが、取り返しのつかない過去の失敗を執拗に掘り下げることは、部下を息苦しくさせるだけである。
第三に、上司自身の「感情」がコントロールされているかどうか。イライラや怒鳴り声といった感情の爆発が伴うと、部下は内容を理解する以前に恐怖で頭が真っ白になってしまう。
そして第四に、「逃げ道」すなわち心理的安全性が確保されているか。一方的な決めつけや、他の社員の前での公開処刑などは、部下に強い孤立感と羞恥心を植え付け、心を閉ざさせてしまうのだ。
近年はチャットツールなどのITツールが普及し、コミュニケーションがテキスト中心になりつつある。これは非常に便利である反面、冷たいテキストは感情の爆発や過去の追及を可視化しやすく、受け手には逃げ場のない刃として突き刺さる危険性も孕んでいる。
デジタルな繋がりだからこそ、相手の感情のレイヤーを想像し、行間に温もりやリスペクトを忍ばせることが、これまで以上に求められていると思うのである。
どんなに正しいことを言っていても、部下が恐怖で萎縮し、自己否定に陥り、パフォーマンスを落とすような状態になれば、それは指導の域を逸脱し、パワハラとして機能してしまっている可能性が高いと言えるだろう。
組織マネジメントの根底にあるのは、人を人としてリスペクトする姿勢に他ならない。自分自身の言葉が相手の心にどう響いているのかを常に省みながら、少しでも風通しの良い、前を向ける関係性を増やしていきたい。
