相談案件
今週は新規の相談案件を２件ほどいただき、ディスカッションをしてきた。店主にしてはひさびさに人事コンサルと名乗れる仕事をしてきた。
相談案件は、ひとつは人事方針に関するもの。もうひとつはヒト組織課題に関する内容であった。
こう書くと簡単なようだが、どちらのクライアントさんも顕在化している現象は把握しているものの、その原因や本質的な課題が整理できていない。
そこをディスカッションをしながら、さまざまなことを整理して、一緒に考え、本質的な課題に整理していく。
この作業は、世の中にさまざまなテンプレートは出回っているものの、クライアントさんも腹落ちするような納得感を持っていただける整理が必要であり、コーチングに近い作業である。
人事方針
人事方針についての相談は、65歳雇用確保義務化への対応をどのようにすべきか？という相談からスタートした。
法改正への対応なので、簡単にいえば何種類かの選択肢のなかから、どれかひとつの手段を選択して導入すればいいのだが、ことはそんなに簡単ではない。
会社の人事施策や制度というものは、社員に対するメッセージそのものである。社員は施策や制度の内容を見て、会社の社員に対する姿勢を受け取るのだ。
そして、その姿勢は、一貫性がなくてはいけない。メッセージなので発言のたびに方向性が違うようでは、信用されなくなってしまう。
ヒト組織課題
もうひとつは、ヒトと組織全般に関する漠然とした相談であった。日々のオペレーションのなかで、いろいろな兆候は見えているものの、課題と対策の整理に手が付けられない状況で、なんとかしたいという内容であった。
アウトプットや店主に依頼したい内容もまとまっておらず、その状況からの相談であったが、そのような状況だからこそ、店主の出番である。ディスカッションしながらザックリとした方向性の認識を合わせることができた。
ヒト組織の課題は、顕在化している表面的な現象は同じでも、本質的な課題は組織によってさまざまだ。ここらへんの整理はやはり三現主義で事実をベースに確認していく必要がある。
人事の役割
どのような相談案件であれ、人事の役割は変わらない。「事業計画達成のために必要な人材を、質的、量的にタイムリーにマネジメントしていくこと」である。
そのためには、「中長期でどのような事業を通じて、どのような会社になっているか」が起点となって、そのために必要な人的リソースを定義し、現有人材とのGAPを明確化して、打ち手を考えていく。
当然、中長期の会社のありたき姿や事業計画は、理念に基づいたものであるため、打ち手の方向性を検討する際には、理念との整合性も確認していく必要がある。
「まずは人事の役割ありき」をベースにこれからも仕事に取り組んでいきたい、と再認識した相談案件であった。
