元部下の昇格
先週末に前職メンバーとの会食があった。忘年会やりませんか？という声がけからはじまったのだが、桜が散るころにようやく開催にこぎつけた。なんともいそがしいメンツなのである。
お互いに近況報告でひとしきり盛り上がった後は、周囲のメンバーの近況もいろいろと教えてもらった。その中にとびきりうれしいニュースがあったのだ。
なんと、自動車部品会社時代に採用し、前職の化学メーカーに転職してきた元部下が、部長クラスに昇格したのだという。それも外部によるアセスメントセンター方式の昇進試験をしっかりとパスしてだ。
自動車部品メーカー時代には、係長までやってくれていたのだが、店主が退職してからというもの、どうも上司などとソリが合わず、冷や飯を食べさせられているようだった。なので、化学メーカー在職時に人事屋さんの募集がある、と伝えたらぜひチャレンジさせてほしい！ということになり、転職してきたのだ。
その後、課長に昇進したという話は聞いていたのだが、それから３年で部長クラスに昇格するなど、前々職当時から考えると正直想像もつかないことであった。
店主自身もアセスメントを２度受け、さらに人事の立場として毎回、現場に立ち会ってきて、その要求される能力の発揮度合いのレベルの高さや正確性はよく理解している。
４種類の演習を通して、専門的に訓練されたアセッサーがずっと張り付きで受験者の行動やアウトプットを観察、分析し、それを約20弱の能力項目で数値化して評価するのだが、はっきり言って付け焼刃は通用しない。日頃の仕事そのものにおける行動や能力発揮がそのまま出てしまうのだ。
それだけに驚きでもあった。店主が前職を辞めて丸４年。その間にかなり成長したということである。それも部長クラス向けのアセスメントは、おもに経営幹部としての能力を評価項目に設定している。その能力を認められ合格したのである。
店主が前職の化学メーカーに入社した当時、アセスメントは導入されていなかった。その当時の課題感としては、管理職全体が戦略性に欠け、目先の仕事に追われているというものであった。それに対する施策のひとつとして、アセスメントを導入し、評価項目を公開することで、部課長に求められる能力を明確にして能力開発を動機づけようとしたのだ。
その意図にしっかりと応え、アセスメントをパスしたのは、あたらしい環境に自らチャレンジし、さまざまな経験を通じて、仕事を通じて能力と人間を磨いてきた証である。
まるで自分のことのようにうれしく、さっそく連絡を入れ今月末にお祝いの食事会をすることにした。いまからどんなに成長したのか、会うのが楽しみである。
